Новий трудовий кодекс в Чехії.

З 1.10.2023 в Чехії діє змінений Трудовий кодекс, але деякі пункти закону набирають чинності 1 січня 2024 року, та 1 січня 2029 року. Також ряд цих змін відбувається як у Чеській Республіці, так і в інших країнах Європейського Союзу, згідно з директивами ЄС.

Головні зміни до закону о праці.

Перше це право на відпустку для працівників, які працюють на основі договорів DPČ або DPP (Договір о проведенні праці (DPP - Dohoda o provedení práce) · Договір о робочій діяльності (DPČ - Dohoda o pracovní činnosti), тобто не класичних договорів працевлаштування. Для DPČ і DPP тижневий робочий час для відпустки встановлюється на рівні 20 годин, незалежно від фактичного діапазону робочого часу, узгодженого та виконаного в рамках договору. Працівники мають право на приблизно 1,5 години відпустки за кожні 20 відпрацьованих годин. Результат округлюється до цілих годин. Таким чином робітники DPČ теоретично можуть мати право на відпустку тривалістю до 80 годин на рік. Подібно до звичайних трудових відносин, якщо працівник не має можливості використати відпустку під час трудових відносин, роботодавець надає грошову компенсацію після закінчення дії угоди.

Наступне це право на перехід на класичний трудовий договір. Якщо працівник працював у роботодавця за одним із договорів DPČ чи DPP не менше 180 днів за попередні 12 місяців, він може звернутися до роботодавця з письмовою вимогою про перехід на роботу за класичними трудовими відносинами.

Ще одна новація – встановлення доплат за роботу у святковий день, в нічний час або у вихідні дні для працівників, які працюють за контрактом DPČ чи DPP.

Наступна суттєва зміна в законі о праці – обов’язок роботодавця складати графік робочого часу навіть для працівників, які працюють за контрактом DPČ чи DPP. Роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про графік не менше ніж за три дні. Однак дозволяється попередньо домовитися про коротший період ознайомлення. Це надає наступну можливість - якщо працівник з’являється на планову зміну, а роботодавець не має для нього достатньо роботи, працівник може мати право на компенсацію через перешкоди для роботи з боку роботодавця.

Роботодавці матимуть додатковий обов’язок. Всі угоди DPČ чи DPP та доходи від них вони мають зареєструвати в реєстрі роботодавців, який веде чеська Адміністрація соціального страхування. Тому Увага! тепер відділ соціального страхування легко може перевірити Ваші прибутки.

Нова зміна дозволяє укладати та надсилати в електронному вигляді трудові договори та інші документи що стосуються початку, зміни або припинення трудових відносин, включаючи договори DPČ, DPP, доповнення до договоріву та угоди про розірвання договорів. Таким чином Вас можуть звільнити по електронній пошті. Однак є умова усі вони повинні бути доставлені на електронну адресу працівника. У свою чергу працівник зможе відмовитися від укладених таким чином документів про початок трудових відносин протягом семи днів з моменту доручення, і тільки в тому випадку, якщо він ще не розпочав працювати.

До Кодексу законів про працю додано нову статтю про відшкодування витрат при віддаленій роботі - так званий хом офіс. Працівник може або сам підтвердити витрати, або отримати від роботодавця так звану одноразову винагороду за кожну розпочату годину. Але існує можливість коли роботодавець і працівник можуть заздалегідь письмово домовитися про відсутність компенсації або налаштувати компенсацію на фіксовану суму, яка визначається відповідно до даних, опублікованих Чеським статистичним управлінням щодо споживання домогосподарств з поправкою на модель дистанційної роботи, що наразі становить 2,80 Kč за 1 год. праці.

Новий Кодекс чітко визначає осіб, вимогу яких, щодо можливості працювати віддалено роботодавець повинен буде задовольнити. До них належатимуть вагітні працівники, чи працівники, які доглядають за дитиною віком до 9 років, або ті, які переважно та самостійно довгостроково доглядають за особою, яка залежить від допомоги іншої фізичної особи - II, III і IV ступеня інвалідності. У разі відмови Роботодавець повинен буде письмово обґрунтувати відмову в такому проханні.

Також новий Кодекс зобов'язує роботодавця виконати, вимогу деяких категорій осіб, щодо скорочення робочого часу. Це вагітні працівниці, працівники, які здійснюють догляд за дитиною віком до 15 років, або працівникі, які переважно доглядають за людиною, яка відповідно до спеціального правового регулювання вважається особою, яка перебуває на утриманні іншої фізичної особи, тобто інваліди. Якщо роботодавець не виконає цю вимогу, він зобов'язаний письмово обґрунтувати це. То саме стосується і повернення на повний робочий час після наприклад досяження дитиною віка 15 років, або за відсутності необхідності здійснюват догляд.

Крім того в законі ще вводиться збільшення понаднормової роботи для робітників у сфері охорони здоров'я, та ще декілька менших змін наприклад Заборона залучення вагітних працівників та працівників, які здійснюють догляд за дитиною віком до 1 року до надурочної роботи. Або наприклад надання відпустки по догляду за дитиною за заявою працівника але не довше ніж до досягнення дитиною 3 років.